מנהל: למה כדאי לך להחזיק בארגון מגשר מלווה?

הפתרון הטוב ביותר למנהל שמעוניין להוציא מעובדיו את המיטב, לשפר את התפוקות, ליצור עבורם ועבורו סביבת עבודה נעימה, לחסוך זמן והרבה כסף – הוא למנות לארגון מגשר מלווה. עם השינויים בעולם העבודה ועם הפיכתו של הגישור לאלטרנטיבה המובילה בארץ ובעולם לפתרון סכסוכים – בעוד שנים ספורות לא יהיה ארגון רציני שלא יאייש משרה כזאת

הסכסוך הוא חלק מהחיים הארגוניים. לא משנה כמה הצוות או הארגון מצליח, קשיים בתקשורת או קונפליקטים בין העובדים לבין עצמם, בין המחלקות השונות ובין ההנהלה לעובדים הם כמעט בלתי נמנעים.

הסכסוכים האלה, במידה ואינם מנוהלים נכון, יכולים להיות הרסניים לכל חברה, עסק או ארגון. הם עלולים לפגוע בסביבת העבודה כפי שהעובדים והמנהלים חווים אותה, בתפוקות ובפריון, לגרום לחילופי עובדים בתדירות גבוהה מדיי ובמקרים קיצוניים יותר להביא לתביעות משפטיות ולגרור את הארגון לתהליכים יקרים וארוכים שעלולים לפגוע במוניטין שלו.

והנה כל זה כפי שבא לידי ביטוי במספרים, כפי שנאספו ממחקרים שנערכו בנושא סכסוכים בארגונים:

  • עובד בחברה גדולה (מעל 100 עובדים) מבזבז 4 שעות בשבוע (המצטברות לחודש עבודה בשנה) בסכסוכים במקום עבודתו.

 

  • לפחות ב-50% מהמקרים בהם עובדים עוזבים מרצונם את מקום העבודה, הגורם הוא סכסוכים.

 

  • מנהלים משקיעים בין 30% ל-40% מזמנם בניסיון לטפל בקונפליקטים שפורצים במקום העבודה.

 

ישנן סיבות רבות בגינן פורצים סכסוכים בארגון: הבדלים אישיים בתפיסות תפקיד, בסגנונות התמודדות עם פערים, ערכים וחוויות החיים יחד עם לחצים חיצונים ודינמיקות מסלימות מעלים את הפוטנציאל לקונפליקטים ומחלוקות בין יחידים ובין צוותים בארגון. חשוב לזכור שבשוק העבודה המודרני עובד מבלה לפחות מחצית מהיום במקום העבודה לכן רוב מערכות היחסים בעבודה הן מורכבות בשל היותן הן עסקיות והן אישיות . מטבע הדברים מערכות יחסים כאלה מייצרות סכסוכים וקונפליקטים על בסיס קבוע.

על אף שניתן לפתור את מרבית הבעיות בהתערבות מקצועית קצרה יחסית, פעמים רבות מחלוקות אלו מטופלות באופן לא אפקטיבי וגובות מחירים גבוהים לארגון כפי שניתן לראות במספרים שצויינו פה.

אז מה ניתן לעשות? חברות וארגונים מחזיקים יועצים משפטיים. לעתים הם עובדים של החברה, לעתים הם נותנים שירותים מבחוץ – אך קשה למצוא היום ארגון שאינו נעזר בייעוץ משפטי. זה כמובן לגיטימי לאור העובדה שהשיטה המשפטית הייתה ועדיין מאוד דומיננטית בכל הקשור לפתרון סכסוכים במאתיים השנים האחרונות.

אלא שכמו שעולם העסקים התפתח והשתכלל עם השנים, כך השתנה האופי של הארגונים עצמם ואיתם האופי של הסכסוכים הפנים ארגוניים. מנהל טוב צריך היום להחזיק בסל כלים רחב במיוחד שכולל גם יכולות עסקיות וגם יכולות רגשיות גבוהות על מנת לנהל צוות עובדים ולהוציא ממנו את המיטב.

אך גם אם מחזיק המנהל בסל הכלים המלא, אין ביכולתו לטפל בכל סכסוך או קונפליקט שפורצים בארגון שלו. לעתים כי הוא כלל אינו מודע לקיומם, לעתים בשל חוסר זמן ולעתים בשל הימנעות מתוך מחשבה שהסכסוך ייעלם מעצמו.

הפתרון הטוב ביותר למנהל שמעוניין להוציא מעובדיו את המיטב, לשפר את התפוקות, ליצור עבורם ועבורו סביבת עבודה נעימה, לחסוך זמן והרבה כסף – הוא למנות לארגון מגשר מלווה. בניגוד ליועץ משפטי לארגון – זהו תפקיד שעדיין אינו מוכר דיו בעולם העסקי, אך עם השינויים בעולם העבודה ועם הפיכתו של הגישור לאלטרנטיבה המובילה בארץ ובעולם לפיתרון סכסוכים – בעוד שנים ספורות לא יהיה ארגון רציני שלא יאייש משרה כזאת.

מגשר מלווה לארגונים הוא מגשר שעבר התמחות בגישור ארגוני. עם כניסתו לתפקיד הוא ימפה את הארגון, על עובדיו, מנהליו ומחלקותיו. יבחן את הצרכים והיכולות של הארגון, יזהה את הסיבות בגינן פרצו סכסוכים שפגעו בו, יאתר סימנים מוקדמים לסכסוכים עתידיים, יעניק לעובדים ולמנהלים כלים משמעותיים לנהל את הקונפליקטים ביניהם ולצמוח מהם וילווה כל סכסוך בארגון ככל שיידרש לכך.

בניגוד להליכים הפורמליים של משאבי אנוש או הליכים משפטיים אותם היו נוהגים להפעיל בארגונים בשעה שפרץ סכסוך, גישור ארגוני הינו  תהליך קצר יחסית, רצוני וחסוי לחלוטין של פתרון מחלוקת בין מנהלים, עובדים, בתוך הצוות או בין צוותים מונחה על ידי מגשר או זוג מגשרים מקצועיים.

מטרת התהליך היא להגיע להסכמות על הנושאים שבמחלוקת בהידברות. המגשר מתחיל את התהליך בשיחת הכנה ותאום ציפיות עם המנהל הממונה אשר מקיים בעצמו שיחה עם הצדדים להצעת התהליך. במידה ויש הסכמה מצידם, מתחילה סדרה של פגישות נפרדות ומשותפות עד להגעה להסכמות. התהליך מסתיים בשיחה משותפת של הצדדים, המגשר והמנהל הממונה, כאשר הצדדים מציגים את ההסכמות למנהל לקבלת הסכמתו. המגשרים עוזרים לצדדים לנהל דיאלוג בונה , מכבד ואפקטיבי.

באופן זה מרגישים העובדים והמנהלים כי הפתרון לא נכפה עליהם, אלא שהם לקחו חלק מרכזי בעיצובו. דינמיקה זו היא דינמיקה שמעצימה את שני הצדדים, מקרבת ביניהם ומעניקה אפשרות לשיתוף פעולה מקצועי הדוק יותר בהמשך. בנוסף, ניהול נכון של סכסוך בארגון באופן הזה יוריד באופן דרמטי את האפשרות לכך שיתפשט בארגון וישאב אליו עובדים ומנהלים נוספים ויפגע בזמן ובתפוקות שלהם.

מעבר להכל, כאשר ישנו מגשר מלווה בארגון הוא משמש כתובת ניטרלית הן לעובדים והן למנהלים אליה הם יכולים לפנות בכל מקרה בו הם מזהים ניצנים של סכסוך. עובדה זו משרה ביטחון רב על עובדי הארגון, מאפשרת להם מקום ל”אוורור” רגשי ומאפשרת לשטף העבודה להתקיים מבלי שייעצר בכל פעם שפורץ עימות. לכל אלו יש ערך שקשה למדוד עבור כל ארגון, הן מבחינה כספית, הן מבחינה ניצול נכון של המשאב האנושי ומשאב הזמן והן לשימור עובדים ויצירת סביבת עבודה נעימה ומכבדת.

 

השאר תגובה